Трудовой кодекс в ст. 68 определяет, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.
Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям трудового договора, который, как видно из содержания указанных ранее вопросов, работодателю лучше заключить, поскольку недоказанность обоснованности отсутствия трудового договора на сотрудника в организации может повлечь для него административную ответственность в виде штрафа.
Не исключено, что работодатель может аргументировать свою позицию следующим: если нет трудового договора, значит, нет и трудовых отношений, следовательно, работодатель ничем не обязан такому работнику. Однако позиция Пленума Верховного Суда РФ по этому вопросу иная.
Верховный Суд РФ в своем Пленуме от 17 марта 2004 г. регламентирует, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Трудовой кодекс определяет, что приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Если работник потребовал копию приказа о своем приеме на работу, то работодатель не может ему отказать в этом. Более того, работодатель обязан надлежащим образом заверить эту копию для приобретения последней юридической силы.
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
Приведем пример Правил внутреннего трудового распорядка (извлечение):
Правила внутреннего трудового распорядка акционерного общества (извлечение)
_____________________________________________
наименование АО
1. Общие положения
1.1. Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт Общества,
регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в акционерном обществе (далее — Общество или Работодатель).
1.2. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, организации труда на научной основе, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работы, повышению производительности труда и эффективности производства.
1.3. Дисциплина труда — это не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и сознательное, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени.
2. Порядок приема и увольнения работников
2.1. Работники реализуют право на труд путем заключения письменного трудового договора.
2.2. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет в отдел кадров Общества:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или на условиях совместительства;
3) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
4) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
5) документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются отделом кадров Общества.
Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.
Запрещается требовать при приеме на работу документы, представление которых не предусмотрено законодательством.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) генерального директора Общества, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника ему может быть выдана копия приказа (распоряжения). Размер оплаты труда указывается в заключаемом с работником Общества трудовом договоре.
Фактический допуск к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.
2.3. При установлении срока обучения на рабочем месте с работником заключается ученический договор на профессиональное обучение в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Положением о подготовке персонала и другими локальными нормативными актами Общества.
2.4. При поступлении работника на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу Работодатель обязан:
1) ознакомить работника с порученной работой, условиями труда, режимом труда и отдыха, системой и формой оплаты труда, разъяснить его права и обязанности;
2) ознакомить работника с коллективным договором, соглашениями, настоящими Правилами и иными локальными нормативными актами, действующими в Обществе и относящимися к трудовым функциям работника;
3) ознакомить работника с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну либо относящихся к иной конфиденциальной информации Общества;
4) проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда;
5) ознакомить работника с иными документами и сведениями в соответствии с Положением об адаптации работников Общества.
2.5. На всех работников, принятых по трудовому договору на основную работу, проработавших в Обществе свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.
2.6. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.
Работники имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом Работодателя письменно за две недели, если иной срок предупреждения в отношении отдельных категорий работников не установлен действующим законодательством.
Руководитель Общества, члены коллегиального органа управления обязаны предупредить работника о досрочном расторжении трудового договора за 1 месяц.
По договоренности между работником и Работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения Работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу, а Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона. Предупреждение о досрочном расторжении срочного трудового договора осуществляется работником и Работодателем в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ.
Прекращение трудового договора оформляется приказом генерального директора.
2.7. В день увольнения Работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы, связанные с работой, — по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса РФ. Днем увольнения считается последний день работы или последний день ежегодного оплачиваемого отпуска при увольнении работника в соответствии со ст. 127 ТК РФ.
3. Основные права и обязанности работников
3.1. Работники Общества имеют право на:
1) заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством;
2) предоставление работы, обусловленной трудовым договором;
3) рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
4) иные права, предусмотренные трудовым законодательством.
3.2. Работники обязаны:
1) соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты, принятые в Обществе в установленном порядке;
2) работать добросовестно, соблюдать дисциплину труда — основу порядка на производстве, своевременно и точно исполнять распоряжения Работодателя, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять свои трудовые обязанности;
3) выполнять установленные нормы труда, повышать производительность труда, добиваясь перевыполнения этих норм;
4) иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством.
4. Основные права и обязанности работодателя
4.1. Работодатель имеет право:
1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством;
2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
3) поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
4) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Общества и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка Общества;
5) другие права, предусмотренные трудовым законодательством
4.2. Работодатель обязан:
1) соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
2) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном трудовым законодательством;
3) другие обязанности, предусмотренные трудовым законодательством.
Работодатель осуществляет свои обязанности в случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором, с учетом мнения или по согласованию с профсоюзным комитетом Общества.
5. Рабочее время и время отдыха
5.1. Время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания устанавливается следующее.
Ежедневная работа при пятидневной рабочей неделе с нормальной продолжительностью рабочего времени (40 часов в неделю).
Начало работы 08.00.
Перерыве 12.00 до 13.00.
Окончание работы 17.00.
Выходные дни: суббота, воскресенье.
5.2. Продолжительность работы при сменном режиме, в том числе время начала и окончания ежедневной работы и перерыва для отдыха и приема пищи, определяется графиками сменности, утверждаемыми Работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета с соблюдением установленной законодательством продолжительности рабочего времени за месяц или другой учетный период.
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
Работники чередуются по сменам равномерно.
Переход из одной смены в другую должен происходить, как правило, через каждую неделю в часы, определенные графиками сменности.
5.3. На непрерывных работах запрещается оставлять работу до прихода сменяющего работника.
В случае неявки сменяющего работник заявляет об этом непосредственному руководителю, который обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником. Работа в течение двух смен подряд запрещается.
5.4. На тех работах, где по условиям производства перерыв для отдыха и питания установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени.
5.5. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени производится по инициативе работника — совместительство или по инициативе Работодателя — сверхурочная работа.
5.6. По заявлению работника Работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать 4 ч в день и 16 ч в неделю.
5.7. Сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Применение сверхурочных работ Работодателем может производиться в исключительных случаях, в порядке и пределах, предусмотренных трудовым законодательством.
Привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение 2 дней подряд и 120 ч в год.
5.8. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, не допускается. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится в случаях и порядке, предусмотренных трудовым законодательством, с обязательного письменного согласия работника.
Время работы в день, предшествующий нерабочему праздничному, сокращается на 1 ч.
5.9.Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью ______ календарных дней предоставляются следующим категориям работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями тpyдa, имеющих особый характер работы_______________________________________________
_____________________________________________________
_______________________________________.
(перечислить категории работников)
Работникам с ненормированным рабочим днем устанавливается дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью_______ календарных дней (но не менее 3).
Членам коллегиального исполнительного органа Общества предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью_______ дней.
6. Поощрения за успехи в работе
6.1. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в трудовом соревновании, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:
1)присвоение звания «Почетный работник компании» с вручением одноименного нагрудного знака I, II, III степени;
2) выдвижение в Книгу почета Общества;
3) выдвижение на Доску почета структурных подразделений;
4) награждение почетной грамотой Общества;
5) признание лучшим по профессии (лучшим руководителем) с вручением одноименных вымпелов;
6) награждение ценным подарком;
7) выплата денежной премии;
8) объявление благодарности.
Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.
При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда. Поощренным работникам производится выплата премий в соответствии с Положением об оплате и стимулировании труда на основании приказа генерального директора. Поощренные работники в соответствии с Положением о системе поощрения передовиков производства и лучших работников Общества награждаются ценными подарками с символикой Общества.
7. Ответственность работников за совершение дисциплинарных проступков
7.1. Работники Общества несут ответственность за совершение дисциплинарных проступков, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.
7.2. За совершение дисциплинарного проступка Работодатель применяет следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания работнику, нарушившему трудовую дисциплину, может не выплачиваться премия за выполнение производственных показателей полностью или частично, а также ему может быть уменьшено вознаграждение по итогам работы Общества за год, если приказом о наказании ему объявлен:
1) выговор — уменьшение премии по результатам работы за соответствующий период премирования и вознаграждения по итогам работы за год не более чем на 50 %;
2) замечание — уменьшение премии по результатам работы за соответствующий период премирования и вознаграждения по итогам работы за год не более чем на 10 %.
При увольнении работника по инициативе Работодателя за совершение дисциплинарного проступка премия по результатам работы за соответствующий период премирования и вознаграждение по итогам работы за год не начисляются.
Работник, совершивший в течение года два и более правонарушения, лишается вознаграждения по итогам работы за год в размере совокупного процента, исчисляемого как сумма процентов за каждое правонарушение.
7.3. До применения дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать объяснение по факту проступка в установленной форме составляется соответствующий акт.
7.4. Дисциплинарные взыскания применяются Работодателем непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
7.5. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
7.9. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель по своей инициативе или по просьбе работника, ходатайству руководителя структурного подразделения, профсоюзного комитета может издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания, не ожидая истечения года, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как добросовестный член трудового коллектива.
В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в настоящих Правилах, к работнику не применяются.
7.10. Правила внутреннего трудового распорядка находятся в отделе кадров, а также вывешиваются в структурных подразделениях Общества на видном месте. Ознакомление работника при приеме на работу с Правилами внутреннего трудового распорядка производится в обязательном порядке. |
Отказать в приеме на работу можно по законным основаниям, а также в обход закона. Последним, кстати, работодатели нередко пользуются.
Определим законные основания отказа в работе кандидату. К ним относятся не достижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ). Здесь необходимо четко разграничивать следующие случаи:
1) во-первых, по общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе РФ, заключение трудового договора возможно с работником в возрасте 16 лет. Возраст 16 лет — это еще не совершеннолетие, но и не детство. Такие лица по общему правилу являются несовершеннолетними, однако в некоторых случаях законодатель признает их вполне правомочными совершать юридически важные действия, требующие наличия у лица полной дееспособности. Примером может служить, признание лица полностью эмансипированным по решению органа опеки и попечительства при наличии согласия его родителей на эмансипацию, либо в рамках гражданского судопроизводства при отсутствии такого согласия. Здесь ГК РФ предусматривает возможность приобрести гражданином дееспособность в возрасте 16 лет. Законодатель также предусматривает наступление по общему правилу административной ответственности в возрасте 16 лет, а также уголовной ответственности за некоторые виды преступлений;
2) во-вторых, в отдельных случаях возможно заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста 15 лет. Это возможно, если лицо получило основное общее образование. В соответствии со ст. 19 Закона от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» (с изм. и доп. от 24 декабря 1993 г., 13 января 1996 г., 16 ноября 1997 г., 20 июля, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г., 13 февраля, 21 марта, 25 июня,
25 июля, 24 декабря 2002 г., 10 января, 7 июля, 8, 23 декабря 2003 г., 5 марта, 30 июня, 20 июля, 22 августа, 29 декабря 2004 г.) общее образование включает в себя три ступени, соответствующие уровням образовательных программ:
1) начальное;
2) основное;
3) среднее (полное).
Обучение детей в образовательных учреждениях начального общего образования начинается с достижения ими возраста 6 лет при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья, но не позже достижения ими возраста 8 лет. По заявлению родителей учредитель образовательного учреждения вправе разрешить прием детей в образовательные учреждения для обучения в более раннем возрасте.
Администрация школы может отказать гражданам в приеме их детей в первый класс только попричине отсутствия свободных мест в учреждении (п. 46 Типового положения об общеобразовательном учреждении). В этом случае муниципальный орган управления образованием предоставляет родителям информацию о наличии свободных мест в общеобразовательных учреждениях на данной территории и обеспечивает прием детей в первый класс.
Для зачисления ребенка в первый класс родители представляют в общеобразовательное учреждение заявление о приеме, медицинскую карту ребенка, справку о месте проживания ребенка.
Как правило, запись в первый класс общеобразовательной школы рекомендуется начинать с 1 апреля по мере поступления заявлений родителей. Документы, представленные родителями (законными представителями), регистрируются через секретариат общеобразовательного учреждения в журнале приема заявлений в первый класс.
После регистрации заявления заявителю выдается документ, содержащий следующую информацию: входящий номер заявления о приеме в общеобразовательное учреждение; перечень представленных документов и отметка об их получении, заверенная подписью секретаря или ответственного за прием документов и печатью общеобразовательного учреждения; сведения о сроках уведомления о зачислении в первый класс; контактные телефоны для получения информации; телефон органа управления образованием, являющегося учредителем (Письмо Минобразования РФот 21 марта 2003 г. № 03-51-57ин/13-03 «Рекомендации по организации приема в первый класс»).
Основное общее образование и государственная (итоговая) аттестация являются обязательными.
Закон определяет предельный возраст обучающихся для получения основного общего образования в общеобразовательном учреждении по очной форме обучения — 18 лет. В отдельных случаях, например, для лиц с ослабленным развитием, закон может увеличить указанный предельный возраст получения основного общего образования (Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании»).
Также Закон «Об образовании» допускает возможность оставления лицом общеобразовательного учреждения до получения им основного общего образования по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления. Как и в первом, так и во втором случае возможно заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста 15 лет;
3) в-третьих, с согласия одного из родителей либо опекуна, попечителя и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения;
4) в-четвертых, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей либо опекуна, попечителя и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Все же в любом из указанных случаев Трудовой кодекс определяет работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет.
К таким работам относятся:
- работы с вредными и опасными условиями труда;
- подземные работы;
- работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами);
- переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ).
Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 (с изм. и доп. от 20 июня 2001 г.).
В Перечень включены работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную в случае превышения установленных норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную, а также выполняемые по указанным в Перечне профессиям отдельные виды работ, относящихся к следующим категориям:
- горные работы, строительство метрополитенов, тоннелей и подземных сооружений специального назначения;
- геолого-разведочные и топографо-геодезические работы;
- черная металлургия;
- цветная металлургия;
- производство и передача электроэнергии и теплоэнергии (энергетическое хозяйство);
- другие работы.
Непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые в соответствии с законодательством должны быть представлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ), является также законным основанием для отказа работодателем потенциальному работнику в работе. Трудовой кодекс определяет перечень документов, которые должны быть представлены работодателю работником.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
- дополнительные документы.
Работодатель не вправе отказать работнику в приеме на работу на основании непредставления последним каких-либо документов, не предусмотренных Трудовым кодексом, и которые работодатель запрашивает по своему усмотрению.
При заключении трудового договора кадровый специалист под расписку знакомит принимаемого работника с локальными нормативными актами предприятия и другими документами:
- коллективным договором и соглашениями (если они заключались);
- правилами внутреннего трудового распорядка;
- инструкцией по технике безопасности, противопожарной безопасности;
- положением по охране труда;
- положением о служебной, коммерческой тайне предприятия, перечнем сведений, содержащих служебную коммерческую тайну;
- положением об оплате труда, о премировании работников;
- положением об обработке персональных данных;
- положением о структурном подразделении, в которое принимается работник;
- должностной инструкцией. Заверенная работником отдела кадров копия должностной инструкции также под расписку выдается работнику на руки.
Что же касается написания потенциальным работником заявления о приеме на работу, то это не является его непосредственной обязанностью, вытекающей из положений Трудового кодекса РФ. Согласно ст. 56 ТК РФ основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме нового сотрудника является трудовой договор, который документально закрепляет соглашение между работником и работодателем, т. е. волеизъявление равноправных сторон договора.
Таким образом, закон ничего не говорит об обязанности написать заявление о приеме на работу, и именно по этой причине юристы справедливо замечают, что заявление о приеме на работу не является обязательным документом. Тем не менее многие кадровые специалисты предприятий предлагают вновь поступающим на работу собственноручно написать на имя первого руководителя предприятия такое заявление 1.
Примером заявления о приеме на работу может служить следующий образец.
|
Генеральному директору ЗАО «Кварц»
В. С. Макееву
от Савельевой Анны Львовны,
проживающей по адресу: 112315, Москва, ул. Строителей, д. 6, кв. 11
Заявление
Прошу принять меня на работу в бухгалтерию на должность старшего бухгалтера.
21.04.2003 Савельева А. Л. Савельева
Не возражаю
Главный бухгалтер Алексеев А. П. Алексеев
22.04.2003 г.
Отдел кадров
В приказ — с 24.04.2003 г.
Генеральный директор Макеев В. С. Макеев
22.03.2003 г. 2 |
3. Следующим законным основанием отказа в приеме на работу служит несоответствие определенной категории граждан, к примеру, женщин или лиц, не достигших возраста 18 лет, в силу физических или психических причин, характеру работы. Трудовой кодекс определяет, что запрещено принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253 ТК РФ).
4. Невыполнение лицом, поступающим на работу, обязательных требований закона также является основанием для отказа работодателем в приеме на работу кандидата. Примером может служить отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 266 ТК РФ) 3.
Положения об обязательном медицинском освидетельствовании лица, не достигшего возраста 18 лет, берут свое начало из международных актов.
Так, в соответствии с Конвенцией Международной организации труда о медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности, дети и подростки моложе 18 лет не принимаются на работу на промышленные предприятия, если в результате тщательного медицинского освидетельствования не будет установлено, что они пригодны для работы, на которой они должны быть использованы. Медицинское же освидетельствование проводится квалифицированным врачом, действующим с одобрения компетентной власти, и удостоверяется либо медицинским свидетельством, либо отметкой на разрешении о допуске к работе, либо записью в трудовой книжке.
Ребенок или подросток, работающий по найму в промышленности, находится под медицинским наблюдением с целью определения его пригодности к работе до тех пор, пока такому ребенку или подростку не исполнится восемнадцать лет. При длительном нахождении на работе ребенка или подростка моложе 18 лет медицинское освидетельствование проводится периодически, не менее одного раза в год. Медицинское освидетельствование не влечет за собой расходов ни подростков, ни их родителей (Конвенция Международной организации труда № 77 о медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности (Монреаль, 19 сентября 1946 г.)).
Это что касается законных оснований для отказа потенциальному работнику в приеме на работу. Однако нередко работодатель может неправомерно отказать лицу в приеме на работу.
Предполагая свободу волеизъявления при заключении трудового договора, необходимо помнить, что работник в данных отношениях более слабая сторона, чем работодатель.
По данным судебной статистики, за последние три года удельный вес трудовых дел составлял в среднем около 13 % всех гражданских дел, рассмотренных судами общей юрисдикции. Из них примерно 94 % было решено в пользу заявителей.
Если учитывать специфику трудовых отношений, необходимы механизмы «выравнивания сторон» для действительной реализации их прав и свобод.
Одним из сложных вопросов является обеспечение такого равенства еще на стадии, когда трудовой договор не заключен, хотя имеются все возможности для заключения.
Исходя из международных норм и конституционных положений о равенстве прав и свобод человека и гражданина (ст. 19 Конституции РФ) гражданин РФ имеет право на свободу труда и свободу распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ). Конституционный Суд РФ в своем Постановлении от 24 января 2002 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений части второй ст. 170 и части второй ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово» справедливо подчеркивает, что Конституция РФ, обусловливая свободу трудового договора, дает право работнику и работодателю посредством согласования воли устанавливать его условия и решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, вместе с тем выступает в качестве конституционно-правовой меры этой свободы, границы которой стороны не вправе нарушать. Обязанность государства — четко определить эти границы на законодательном уровне с учетом требований определенности, ясности, недвусмысленности правовой нормы, поскольку иное не может обеспечить ее единообразное применение 4.
Справедливо признается недопустимым в Трудовом кодексе РФ ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола соискателя, его расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства. Такой отказ необоснован, так как работодатель в данном случае, отказывая потенциальному работнику, руководствуется не его профессиональным несоответствием, а своим субъективным мнением.
Часть 2 ст. 64 Трудового кодекса РФ основывается на конституционной норме, установившей, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждениям, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ч. 2 ст. 19 Конституции РФ).
Правила ч. 2 ст. 64 Трудового кодекса РФ конкретизируют указанные положения Конституции РФ, а также нормы ст. 3 Кодекса, запрещающие дискриминацию в сфере труда в целях недопущения дискриминации при заключении трудового договора. По сравнению с ч. 2 ст. 16 ранее действовавшего КЗоТ, ранее регулировавшей данные отношения, ТК РФ расширяет перечень обстоятельств, которые могут рассматриваться как дискриминация в сфере труда. Так, впервые предусмотрен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от цвета кожи, социального и должностного положения, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания.
Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, является «открытым». Это означает, что к дискриминирующим могут быть отнесены и другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Однако необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите 5.
Особо отмечается в Трудовом кодексе РФ недопустимость неправомерного отказа в заключении трудового договора женщинам по причине беременности или наличия у них детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Также запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
В ст. 64 Трудового кодекса воспроизводятся основные положения, ранее установленные в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.). Эти положения дополнены и конкретизированы, установлен ряд новых правил. Как и ранее, необоснованный отказ в приеме на работу категорически запрещен 6.
Однако выше изложены примеры открытого несоблюдения работодателем трудового законодательства. Но ведь работодатель может отказать в приеме на работу в том числе и в случае прохождения кандидатом собеседования, сославшись на сформировавшийся у него выбор в отношении другой кандидатуры. Причем причиной могут быть и дискриминационные основания, указанные выше, так как потенциальный работник может не устраивать его внешне, либо работодателю может «не подойти» его социальной положение. Как часто можно встретить ситуацию, когда соискатель проходит несколько уровней собеседования и, наконец, перезванивая через неделю, получает в ответ нечто вроде «вакансия уже занята». Что это — низкий уровень деловой компетенции соискателя, либо его неудовлетворительные деловые качества?
Указывая на деловые качества работника как основной критерий для принятия его на работу, Трудовой кодекс четко не объясняет, что же под этим понимается.
Этот пробел восполняется в разъяснениях Верховного Суда РФ. Как отметил Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональных навыков. К деловым характеристикам соискателя относятся и такие его качества, как состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли.
Пленум поясняет, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т. е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.
Далее Пленум разъясняет, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также то, что Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Сначала необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Если работодатель отказывает претенденту в приеме на работу, он должен помнить, что по требованию кандидата работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (п. 5 ст. 64 ТК РФ). И это, пожалуй, самый неприятный момент. С такой «письменной формой» соискатель вполне может отправиться в суд, если сочтет отказ необоснованным.
Даже если вас просто не устраивает внешний вид соискателя, то мотивировать отказ в заключении трудового договора необходимо только со ссылкой на ненадлежащие деловые качества претендента. Это позволит наиболее гладко преодолеть и спрогнозировать будущие неприятности для организации, в том числе и нежелательные, а порой затяжные судебные разбирательства 7.
Необходимо не забывать о таком свойстве труда, как его свободный характер. В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной профессии, специальности, квалификации или должности. Одновременно свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду 8.
Действовавший ранее КЗоТ РСФСР предусматривал конкретные основания, когда отказ в приеме на работу потенциальному работнику считался необоснованным. В соответствии со ст. 210 КЗоТ РСФСР такими основаниями считались: приглашение в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации; направление молодых специалистов, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение в установленном порядке на работу, на данное предприятие, в учреждение, организацию, а также других лиц, с которыми администрация предприятия в соответствии с законодательством обязана заключить трудовой договор.
Однако естественно, что закон не может предусмотреть всех возможных случаев необоснованного отказа работодателем потенциальному работнику в приеме на работу.
Возникало противоречие между нормами КЗоТа и Конституцией РФ, устанавливавшей в ст. 46 право каждого на судебную защиту. Эта коллизия была разрешена Верховным Судом Российской Федерации. Судебная коллегия Верховного суда РФ в своем Определении от 25 марта 1996 г.признала противоречащим Конституции РФ применение ст. 210 КЗоТ РСФСР, ограничивающей возможность рассмотрения в судах споров об отказе в приеме на работу конкретными основаниями.
Так, Л. обратилась в суд с требованиями к Серебряно-Прудскому опытному заводу медицинских полимеров и директору этого завода К. о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возмещении морального вреда. Она сослалась на то, что по устному приглашению К., работавшего в тот период главным инженером завода, в 1992 г. переехала из Чеченской Республики на постоянное место жительства в поселок Биохимзавод Серебряно-Прудского района, так как ей было обещано трудоустройство на заводе. На момент предъявления иска в суд на заводе были вакантные должности, соответствующие ее квалификации, однако К. отказал ей в приеме на работу.
Решением Серебряно-Прудского районного народного суда Московской области в удовлетворении требований Л. отказано.
По мнению президиума областного суда, суд первой инстанции полно исследовал обстоятельства дела, дал им правильную оценку. Однако с этими выводами президиума согласиться нельзя.
Согласно ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
Ссылка президиума областного суда на ст. 210 КЗоТ РСФСР, ограничивающую рассмотрение в судах споров об отказе в приеме на работу конкретными основаниями, является ошибочной, поскольку согласно ст. 15 Конституции РФ Конституция РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации, а законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции РФ.
Кассационная инстанция, отменяя решение суда, правильно указала на необходимость тщательно проверить доводы Л. о необоснованности в 1994 г. отказа в приеме на работу, несмотря на наличие свободных мест. По мнению Л., причиной отказа послужили неприязненные отношения, сложившиеся с директором завода К. в связи с тем, что она на протяжении длительного времени настаивает на трудоустройстве ее на заводе. Несмотря на то, что К. устно обещал принять ее на работу при наличии свободных мест, однако он отказал ей в приеме на работу даже при наличии вакантных мест.
Для проверки доводов Л. кассационная инстанция правильно предложила суду проверить причины отказа ей в приеме на работу, истребовать штатное расписание завода и выяснить вопрос о наличии свободных рабочих мест.
Вывод президиума областного суда о том, что суд первой инстанции полно исследовал обстоятельства дела, является ошибочным в связи с тем, что доводы Л. о необоснованном отказе ее в приеме на работу не проверялись судом, так как, по его мнению, она не могла в судебном порядке оспаривать отказ в приеме на работу.
Учитывая изложенное, постановление президиума областного суда подлежит отмене (Определение СК Верховного Суда РФ от 25 марта 1996 г. «Применение ст. 210 КЗоТ РСФСР, ограничивающей возможность рассмотрения в судах споров об отказе в приеме на работу конкретными основаниями, признано противоречащим ст. 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод» (извлечение).
Действующий в настоящее время Трудовой кодекс РФ регламентирует недопустимость каких бы то ни было дискриминационных оснований отказа в приеме на работу. Перечень оснований, которые можно отнести к дискриминации, достаточно широк. Такая формулировка законодателя берет свое начало в международном законодательстве и наиболее полно соответствует современным отношениям.
В любом случае если потенциальный кандидат решит, что отказ в предоставлении работы был необоснован, он вправе подать исковое заявление об отказе в приеме на работу. Заявление подается в районный суд по месту нахождения ответчика, т. е. потенциального работодателя. Гражданский процессуальный кодекс РФ определяет подсудность районных судов по остаточному принципу, т. е. к их ведению отнесены все дела, которые в соответствии с законом не вправе рассматривать ни мировые суды, ни областные.
На практике возникает немало споров именно на стадии приема на работу и заключения трудового договора. Подобные конфликты обусловлены установленной законодательством о труде обязанностью работодателя заключать трудовые договоры с определенными категориями работников, а также законодательным запретом необоснованного отказа в приеме на работу.
Предметами доказывания при отказе работодателя заключить трудовой договор с работником, когда на нем в соответствии с законодательством лежит обязанность заключить такой договор, являются обязанность конкретного работодателя заключить с обратившимся в суд работником трудовой договор и факт уклонения от ее выполнения.
Причем бремя доказывания юридически значимых для данного спора обстоятельств лежит на работнике. Однако и работодатель, привлеченный к участию в деле в качестве ответчика, должен представить свои возражения на заявленные исковые требования и подкрепить их соответствующими аргументами.
Основным доказательством при разрешении таких споров являются письменные документы,
подтверждающие или опровергающие обязанность работодателя заключить с гражданином трудовой договор в определенные сроки. При отсутствии такого доказательства разрешение спора в пользу обратившегося гражданина практически невозможно 9.
Примером искового заявления может служить следующий образец:
|
Ленинский районный суд
г. Тольятти
Истец — гражданин
Лапшин Андрей Олегович,
проживающий по адресу:
г. Тольятти, ул. Садовая д. 5, кв. 6
Ответчик — АО
«Самарские тепловые сети»
ул. Мира д. 7. Т. 67-09-54
Исковое заявление об отказе в приеме на работу
Я, Лапшин Андрей Олегович, 16.08.1965 года рождения, являюсь токарем пятого разряда (опыт работы 10 лет). Проходил собеседование на замещение вакантной должности в АО «Самарские тепловые сети» 15.09.2004 г. Неделей ранее я послал свое резюме в указанную организацию с подробным описанием выполняемой мною работы, с описанием квалификации, которую я могу подтвердить документально, указал свои личные качества, увлечения, т. е. старался изложить о себе полную информацию, показать себя разносторонне развитым человеком, коммуникабельным и способным к обучению.
Через несколько дней мне позвонили из АО «Самарские тепловые сети», пригласив на собеседование. Я не сомневался, что пройду его успешно, так как имею большой опыт в указанной работе.
Прийдя в условленный час в организацию, я прождал своего собеседования около часа. Сотрудник кадровой службы даже не принес мне извинений по поводу такой задержки. Когда я вошел в кабинет, мне протянули анкету, на заполнение которой я потратил пятнадцать минут. Меня вновь попросили подождать за дверью. В конце концов мое ожидание окончилось и меня пригласили в кабинет. Я начал рассказывать о своих знаниях, опыте, однако, как мне показалось, меня практически не слушали. Их больше заинтересовала информация о моем жилье и об его отдаленности от потенциального рабочего места.
Следует сказать, что в анкете было много вопросов такого плана: не болели ли вы раньше венерическим заболеванием, или: к человеку с каким достатком вы себя относите. Я проигнорировал ответы на такие, как мне показалось, личные вопросы, однако именно им кадровик уделил львиную долю нашего собеседования. В конце нашей встречи мне обещали позвонить завтра. Однако этого не произошло. Я проявил инициативу и позвонил сам, но мне сказали, что вакансия уже занята.
Я потребовал оформить письменно отказ, однако не получил никакого ответа (уведомление о вручении прилагается).
Я считаю, что меня не приняли на работу по дискриминационным основаниям. Этот отказ в приеме на работу был ничем не обоснован.
Согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Такими действиями потенциального работодателя мне были причинены нравственные страдания.
Исходя из вышеизложенного, опираясь на ст. 131,132 ГПК РФ, на ст. 64 ТК РФ, на ст. 151 ГК РФ, прошу суд:
1) обязать работодателя заключить со мной трудовой договор;
2) взыскать с работодателя моральный вред в сумме тысяча рублей (1000).
Приложение:
1.Копия резюме.
2.Копия анкеты работодателя.
3. Уведомление о вручении работодателю письма.
Подпись
25 сентября 2004 г. |
1 Мурнина И. Оформляем нового сотрудника // Кадровое дело. 2003. № 5.2 Мурнина И. Оформляем нового сотрудника // Кадровое дело. 2003. № 5.3 Вельский И. Отказ в приеме на работу. Делаем правильно // Кадровое дело. 2004. № 9.4 Лыгин Р.Н. Критерии отбора при приеме на работу - основной фактор обеспечения прав и свобод человека и гражданина // Журнал российского права. 2002. № 11.5 Образцы трудовых договоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации) / Под ред. М.Ю. Тихомиров. М., 2003.6 Образцы трудовых договоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации) / Под ред. М.Ю. Тихомиров. М., 2003.7 Вельский И. Отказ в приеме на работу. Делаем правильно // Кадровое дело. 2004. № 9.8 Р.Н. Лыгин. Критерии отбора при приеме на работу - основной фактор обеспечения прав и свобод человека и гражданина // Журнал российского права. 2002. № 11.9 Куренной А.М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Законодательство. 2002. № 11.
Еналеева И.Д., Мизюн Н.В.
Источник: Справочник работодателя,
спецвыпуск журнала «Трудовое право", 2005
