Самая мучительная проблема, скоторой сталкивается начинающий рекрутер – размытость критериев оценки кандидатов. Молодой специалист по подбору персонала постоянно вмучительных раздумьях приоценке почти каждого кандидата – «вроде и ничего… но както не понравился… а может и ничего…». Эти мучения обычно проходят ко второму-третьему месяцу плотных занятий рекрутингом, поскольку за это время формируется «интуитивный» стиль подбора, когда «объяснить не могу, но спинным мозгом чувствую – не пойдет».
Недостатки такого стиля очевидны — общее положительное или отрицательное впечатление от кандидата часто перекрывает его конкретные достоинства и недостатки, возникает сложность при обосновании принятия решения, увеличивается вероятность ошибки. И значит, нужно опереться на какие-то универсальные критерии, позволяющие хотя бы отчасти формализовать процесс подбора.
Методы отбора принимаемых работников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, во-вторых, они должны быть надежны. Методы отбора для каждого предприятия (фирмы) должны учитывать их производственную специфику, размеры, сложность и технологическую изменчивость.
На что важно обратить внимание, чтобы не допустить промахов, принимая на работу нового специалиста? Своим опытом с «Вакансией» поделились сотрудники консалтинговой компании «Росконсалтпроект»— директор компании Андрей Цирер и бизнес-тренер Елена Косарева. Не так давно эта компания проводила тренинг, посвященный технологиям проведения собеседования экспресс-методами. Мы попросили экспертов срезюмировать то, что было на мероприятии, дать так называемый «мастер-класс» тем, кто не смог присутствовать на тренинге.
Андрей Андреевич, на тренинге была затронута тема специфики проведения собеседования за 60секунд. Каков основной инструментарий проведения оценки персонала экспресс-методами?
А. Цирер: В восьмидесятых годах мировое бизнес-сообщество очень активно использовало тестовые методики, но как отмечают сами создатели тестов, эти инструменты имеют много недостатков. Во-первых, для того, чтобы получить корректные результаты, нужно тестировать испытуемых в течение нескольких дней, во-вторых, слишком велик процент ошибок— до 20%, в-третьих, обработка тестов— задача для узкого специалиста. Есть еще причины… В итоге, топ-менеджеры ведущих компаний мира вернулись к иррациональным методам оценки, оставив тесты как вспомогательный инструмент. Поэтому, когда речь идет о том, чтобы быстро составить предварительное мнение о соискателе, то основным инструментом оценки было и остается интервью.
Кстати, в тренинге по технологии интервью даются методики оценки, наработанные нами в ходе консалтинговых проектов по оргдиагностике и оценке персонала.
Каким образом можно определить психологический портрет соискателя в режиме «здесь и сейчас»? не прибегая к использованию тестов?
Е. Косарева: Здесь может быть два подхода: первый— рациональный, когда соискателю задают большое количество «специальных» вопросов, описанных в книгах по психологии.
Второй— гораздо более трудный и энергозатратный для ведущего интервью, но несоизмеримо более точный и эффективный. Он связан с использованием компетенций так называемого эмоционального интеллекта HR-ра. Вообще, тема использования эмоционального интеллекта в управлении сегодня довольно актуальна, об этом много говорят и пишут (Например, «Большая пятерка»— теория пяти факторов по Р.Хогану и др.).
Так вот, рациональный подход— это внашем понимании первый уровень HR-cпециалиста, а владение техниками, связанными с использованием эмоционального интеллекта— это уже высший пилотаж, критерий профессионального мастерства.
Какие насегодняшний день существуют уникальные компетенции специалиста по оценке персонала?
А. Цирер: Как-то на интервью женщина— руководитель службы персонала вчисле своих недостатков отметила эмоциональность. Так вот, если говорить об уникальных компетенциях HR-ра, то это ка краз высокий уровень EQ— он складывается из разных качеств, часто трудно определяемых и проявляющихся в высоком уровне понимания себя, способности слышать и понимать других людей, предвидеть их поведение, контролировать свои и чужие эмоции, умение принимать правильное решение, способности влиять ит.д. Неслучайно наиболее успешные и известные HR-ы— женщины.
На чтоследует больше всего обращать внимания напервом собеседовании?
Е. Косарева: На все.
Что такое эффект контрпереноса или почему нельзя делать выводы сразу после интервью?
Е. Косарева: Длятого, чтобы говорить о контрпереносе, нужно выяснить, что такое перенос. Это достаточно сложные понятия, взятые из психоанализа. А если упростить, то выводы делать нельзя сразу, потому что соискатель может заметно влиять наличность ведущего (особенно, если это топ), и чтобы избавиться от этого влияния, нужно время.
Как грамотно определить мотивацию человека?
Е.Косарева: Нужно отталкиваться от вида мотивации— мы смотрим прежде всего соотношение внешней и внутренней мотивации.
Какие случаются типичные ошибки HR-менеджера при проведении интервью?
Е. Косарева: Некоторые (не все) типичные ошибки HR-менеджера при проведении интервью:
- эмоциональная и информационная неподготовленность к интервью;
- составление заключения о кандидате непосредственно после интервью;
- недостаточно внимательное отношение к диагностике структуры личности кандидата;
- недостаточное внимание соответствия характера вакансии и структуры личности кандидата;
- увлечение стрессовыми вопросами;
- гиперидентификация своей личности с компанией-работодателем— чувство «хозяина», принимающего сотрудника наработу в «свою» компанию.
Существуют ли так называемые элементарные правила техники безопасности кадровика? Какие они?
Е. Косарева: Количество кандидатов должно быть ограничено. Между интервью должны быть перерывы не менее 15минут. От «загрузки» после интервью стоит использовать дыхательные техники и некоторые специальные упражнения.
