Определяя профпригодность управленцев, кадровые службы совершают четыре ошибки. Хуже всего, когда на должность попадает человек, который представляет угрозу для безопасности фирмы - крадет деньги или торгует коммерческой информацией. Также руководитель может оказаться неуправляемым или не способным сработаться с персоналом. Но чаще проблема в другом: его квалификация либо недостаточна, либо выше требуемого уровня. Универсальных способов, позволяющих правильно выбрать менеджера, пока не изобрели, хотя время от времени в печати появляются сообщения о технологиях, которые творят чудеса. Корреспондент «ДК» попытался выяснить, как в местных компаниях решают вопрос - годится человек на ответственный пост или нет.
Нажмите кнопку «поиск»
Большую часть управленцев кадровые службы предприятий находят с помощью рекрутинговых агентств. Приступая к делу, рекрутеры составляют план поиска, где уже есть ответы на вопросы «где?» и «как?». Поток резюме — в некоторые агентства их поступает до сотни в день — обеспечивают объявления в СМИ. Иногда приличных кандидатов можно обнаружить на сайтах, в названии которых присутствует слово job. Базу менеджеров среднего звена кадровые агентства пополняют за счет выпускников МВА или Президентской программы. Некоторые из них, вернувшись после обучения на прежнее место, не находят себе применения и готовы перейти в другую компанию. Рекрутеру нужно поймать момент, когда это решение созреет.
Дополнительным источником кадров становятся иностранные компании, топ-менеджеры которых недовольны политикой головного офиса. В большинстве случаев их действия строго регламентированы, что сводит к нулю возможность самостоятельных решений. Одна из причин конфликта между иностранными собственниками и наемным менеджером АНАТОЛИЕМ КУЗНИЦЫНЫМ на заводе «Альстом-СЭМЗ» как раз в этом и заключалась. Когда же высшее руководство заподозрило директора в сокрытии информации, его действия стали контролировать еще более жестко. Стоило г-ну Кузницыну сообщить в концерн Alstom, что бухгалтер болен и финансовый отчет будет представлен позже, как его попросили подтвердить слова документально — выслать по факсу копию больничного листа. Бунт г-на Кузницына закончился штурмом завода, хотя дивидендов бывшему директору эта акция не принесла. В других случаях до открытого противостояния не доходило, но, по отзывам консультантов рекрутинговых агентств, схожие проблемы есть у всех руководителей в филиалах иностранных фирм.
Основным способом подбора топ-менеджеров остается executive search - технология прямого поиска управленцев и специалистов высокой квалификации. Менеджеры по персоналу (они же «менпоперы») считают, что операторы местного рынка ее не освоили, хотя сами рекрутинговые агентства с этим не согласны. Кроме того, существует некоторая терминологическая путаница. Местные специалисты предлагают различать собственно executive search (избирательный поиск управленцев) и headhunting (переманивание конкретного топ-менеджера). Выделяют также еще один более массовый, хотя не менее прямой поиск, рассчитанный на управленцев среднего звена. Принципиальной разницы между ними нет. Взявшись заполнить вакансию, скажем, директора по обеспечению производства, агентство по подбору персонала изучает рынок, чтобы решить, какими сферами деятельности можно ограничить поиск. По мере сужения зоны охвата в списке остается несколько предприятий, где такие специалисты предположительно должны быть. Остается решить две задачи. Первая — вычислить имя нужного человека и узнать номер его рабочего (домашнего, сотового) телефона. Вторая - убедить потенциального кандидата встретиться, после чего executive search плавно перетекает в headhunting.
По словам консультантов, едва ли не главная трудность — пробиться через секретаря: чем выше уровень компании, тем труднее обвести ее работников вокруг пальца. Но бывают и курьезы. Одна местная фирма допустила ошибку, вывесив на сайте номера телефонов своих топ-менеджеров. Спустя какое-то время ее финансового директора увели рекрутеры, и координаты руководителей из Интернета пришлось срочно убирать.
Получить номер телефона — только половина дела.
НАТАЛЬЯ ДЕСЯТНИК, начальник отдела управления персоналом концерна «Калина»: Нередко, занимаясь прямым поиском, консультанты рекрутинговых агентств и менеджеры по персоналу работают непрофессионально. Они звонят кандидату с предложением работы, сообщают короткую информацию о вакансии и, получив ответ: «Мне это неинтересно», спокойно кладут трубку, не пытаясь выяснить, что могло бы заинтересовать этого менеджера.
Реальным результатом переговоров считается договоренность о встрече. Обычно такие встречи происходят на нейтральной территории, хотя бывают исключения.
ОЛЬГА ЕПЕХАРСКАЯ, директор Уральского кадрового агентства: Понятно, что топ-менеджера известной компании невозможно заставить приехать на собеседование в агентство. С другой стороны, не зная человека лично, я не могу пригласить его и на чашку кофе, как рекомендуют учебники по рекрутингу — это еще не стало частью нашей деловой культуры. Зато с предполагаемым кандидатом можно договориться о встрече, не имеющей непосредственного отношения к делу, приехать к нему в офис и провести интервью на рабочем месте.
Когда становится ясно, что с кандидатом можно иметь дело, остается убедить его перейти в другую компанию. С финансовым директором, которого «схантили» по наводке корпоративного сайта, было проще — он запросил втрое больше денег, чем ему предложили вначале, и работодатель согласился платить. У других кандидатов находятся свои резоны покинуть прежнее место работы. Замотивировать, говорят кадровики, можно кого угодно.
Игры менпоперов
Сейчас вакантных должностей в компаниях намного больше, чем вероятных кандидатов. В борьбе с кадровым дефицитом предприятия выработали две стратегии. Первая сориентирована на рекрутмент высококлассных специалистов. Их поиск и переманивание требуют больших денег, но эти потери надеются компенсировать за счет эффективной работы в будущем. Чаще всего новый сотрудник остается в компании до тех пор, пока его квалификация обеспечивает решение поставленных задач. Как только он вырабатывает свой ресурс, с ним прощаются. Наталья Десятник: Если у нас нет топ-менеджера нужной квалификации, мы будем искать его до тех пор, пока не найдем, но принимать случайного человека, чтобы он временно исполнял служебные обязанности, не станем.
Другая стратегия подразумевает отказ от поиска — управленцев выращивают внутри организации. В этом случае основная часть кадрового бюджета тратится на обучение и развитие перспективных сотрудников. Набор специалистов со стороны ограничен. ОЛЬГА ЧУЛЖОВА, управляющий департаментом персонала компании «Юнилэнд-Екатеринбург»: Все руководители структурных подразделении нашей компании — и департамента продаж, и департамента закупок — начинали с должностей торговых представителей, специалистов по закупкам, экспедиторов и приемосдатников. Со стороны мы никого не берем. Как исключение из правил можно назвать управляющего отделом рекламы, но, согласитесь, это специфичный вид деятельности.
Большей частью компании Екатеринбурга рассчитывают как раз на внутренние ресурсы. Такой подход имеет свои плюсы: сотрудники, которых берут на должности исполнителей, точно знают, что линия их карьеры уже прочерчена. Пройдя стадию адаптации, новый человек перемещается вверх, с одной ступеньки карьерной лестницы на другую, — до тех пор, пока не превратится в мишень для рекрутеров. Если конкурентам удается переманить топ-менеджера к себе, его место занимает кто-нибудь из своих. Обращаться в агентства руководство компании не станет — даже в том случае, если равноценную замену найти невозможно. ЛЮДМИЛА КАЛУГИНА, начальник службы по управлению персоналом компании «Суперстрой»: В прошлом году от нас ушел коммерческий директор, и заменить его было некем. Тогда мы временно упразднили эту должность, а функции перераспределили между другими сотрудниками. Это послужило для них дополнительным стимулом. Если в дальнейшем у нас появится подходящая кандидатура, должность коммерческого директора мы можем восстановить.
Независимо от кадровых стратегий большинству предприятий подходит технология assessment center. В Америке она появилась в 40-х гг. прошлого века, а в Россию пришла недавно. ЕЛЕНА ЛАРИЧЕВА, директор агентства по подбору персонала «Кадровый банк Екатеринбурга»: Считается, что assessmentcenter— надежный и эффективный метод оценки персонала. Это процедура, которая сочетает в себе психологические тесты и деловые игры. Если вам нужно посмотреть на кандидата в деле, assessmentcenterподходит как нельзя лучше. По итогам испытаний руководство компании сразу увидит, может ли кандидат занимать должность, на которую претендует.
О том, как организовать assessment center, можно прочитать в руководстве «Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Centre Operations», если вы его, конечно, найдете. Методика наглядно показывает работодателю, как новый сотрудник будет решать проблемы. В этом ее главное преимущество, ибо, участвуя в деловой игре, человек остается самим собой — войти в роль играющего в игру он не успевает. Кадровики считают, что в процессе испытания наступает момент истины, и кандидаты, которые на тестировании и собеседовании показали себя с лучшей стороны, иногда оказываются несостоятельными. Методика assessment center незаменима в тех случаях, когда компания хочет заполнить сразу несколько одинаковых вакансий — скажем, торговых представителей. Всех кандидатов, прошедших предварительный отбор, можно оценивать одновременно и в сравнении друг с другом. В компании «Юнилэнд-Екатеринбург» так и делают. Ольга Куликова: Для специалистов по продажам, работающих с клиентами, деловая игра обязательна. Ее проводит специалист департамента персонала, а в качестве экспертов выступают управляющие теми структурными подразделениями, где есть вакансии. Они получают возможность оценить претендентов и посмотреть, какая модель поведения им присуща. Как показывает практика, это дает возможность более точно спрогнозировать, насколько успешно кандидат выдержит испытательный срок.
С равным успехом методика assessment center применяется для менеджеров среднего и высшего звена. На «Калине» в некоторых случаях используют специальный набор задач (так называемые «кейсы»), которые моделируют производственные ситуации. Если с кейсом у кандидата ничего не выходит, должности ему, скорее всего, не видать. Говорят, особенно много отсеивается маркетологов, которые в большинстве случаев знают предмет только теоретически. Наталья Десятник: Что вы будете делать, если нужно быстро определить, может ли кандидат на должность начальника отдела закупок принимать решения? Применение тестов затратно по времени и не всегда оправданно. Задавая прямые или косвенные вопросы на собеседовании, можно получить социально желательный ответ. Остается только положиться на честность кандидата и его способность к саморефлексии. А правильно составленный кейс поможет объективно оценить разные способности кандидата, в том числе стрессоустойчивость.
Проверка стрессоустойчивости — еще один пункт, который вызывает споры у специалистов. Вопрос, надо ли выяснять, насколько устойчив человек к стрессам, не обсуждается: если такова специфика его работы, кандидата придется испытывать. Расходятся в оценке методов. В последнее время, особенно среди работодателей, получило распространение так называемое шоковое собеседование. Газета «Ведомости» описывает, как претендентам на руководящие посты выплескивают в лицо стакан воды, чтобы посмотреть, проснется ли в них агрессивность. По словам рекрутеров, в иностранных компаниях считают такой подход оправданным. Местные кадровики во мнениях расходятся. Одни говорят, что шоковое собеседование недопустимо, другие — что отдельные приемы очень даже неплохи. Самый простой вариант таков: при собеседовании с кандидатом консультант агентства периодически возвращается к вопросу «Почему вы ушли с последнего места работы?». Формулировка может меняться: «Какова основная причина того, что вы ушли с прежнего места работы?» или «Давайте докопаемся до сути — что заставило вас бросить предыдущую работу?». Если кандидат начинает огрызаться или, говоря языком отдела кадров, «выпадает из рамок деловой коммуникации», устойчивость к стрессу у него так себе.
И конечно, есть риск, что претенденту такое обращение не понравится, и фирма навсегда его потеряет. Специалисты вспоминают случай с филиалом московской компании, где искали менеджера на один из руководящих постов. Кандидатов было пятеро. После шокового собеседования с главой филиала все они от своих намерений отказались. Агентству по подбору кадров, которое занималось поиском, пришлось решать проблему с сотрудниками головного офиса. И москвичам, специально прибывшим, чтобы повторить процедуру, двоих удалось уговорить. Елена Ларичева: Стрессовое интервью бывает двух видов — жесткое и хамское. К сожалению, у некоторых российских руководителей получила распространение вторая модель, когда в ходе собеседования претендент подвергается личным оскорблениям. Разумеется, это недопустимо. Один из кандидатов на должность заместителя генерального директора счел личным оскорблением сорокаминутное ожидание в приемной. Собеседование он прошел, но в компании его больше не видели.
Поймай меня, если сможешь
Кандидат изворотлив. При известной доле сноровки он может пройти любые интеллектуальные и логические тесты, отыскав их предварительно в Интернете. Если верить психологам, в личностных опросниках, характеризующих индивидуальные особенности человека, разобраться еще проще. Опытные искатели должностей успешно преодолевают любые ловушки. Для этого нужно представить, каким руководитель компании хочет видеть идеального кандидата. Некоторым удается обойти даже тесты Люшера и Роршаха, которые, по мнению тех же психологов, критерием профпригодности быть не могут. Поэтому при трудоустройстве психологические тесты практикуются редко. Большей частью — как инструмент для подтверждения рабочих гипотез.
Сведения, содержащиеся в резюме, тоже нуждаются в проверке. Иначе может оказаться, что в трудовой книжке кандидата есть записи, о которых он не упомянул. Выяснением некоторых обстоятельств агентства и менеджеры по персоналу занимаются сами. Их возможности ограничены, но даже на начальном этапе часть неблагонадежных кандидатов можно отсеять. ЛАРИСА ТРАПЕЗНИКОВА, заместитель генерального директора по персоналу «АС-Бюро»: При чтении некоторых резюме возникает подозрение, что их составители о чем-то умалчивают. Встречаются даже явные нестыковки. А Екатеринбург — город небольшой: о фирме, где кандидат работал прежде, все равно что-нибудь известно. Иногда там работают знакомые. Для выяснения обстоятельств надо только сделать контрольный звонок. И если выясняется, что соискатель должности указал неверные данные, я с ним сразу прощаюсь.
Помимо профессиональной пригодности кандидата, кадровиков интересуют его состояние здоровья и склонность к порокам - прежде всего, к пьянству и воровству. Компетентность в узкоспециальных вопросах оценить проще, достаточно пригласить на собеседование с претендентом эксперта. Так делают в «Кадровом банке Екатеринбурга». По итогам собеседования дается письменное заключение: «Годен к работе директором по сбыту», которое вместе с другими документами отправляют работодателю.
Состояние здоровья раньше можно было выяснить на обязательных медосмотрах. Но сейчас при устройстве на работу это практикуется редко — в основном на бывших госпредприятиях, сохранивших прежние традиции. В пользу медицинского обследования свидетельствует печальная история с главбухом крупной торговой компании, который оказался больным шизофренией. Говорят, написав годовой отчет, он заперся с документами у себя в квартире и до приезда санитаров никого туда не пускал. Теперь у руководства компании есть все основания требовать с новых сотрудников справку от психиатра.
Системное решение проблемы предложили специалисты Уральского научно-производственного предприятия «Альтаим», где разработан компьютерный комплекс по определению психофизиологичеких параметров личности «РОФЭС» (регистратор оценки функционально-эмоционального состояния). РОФЭС-диагностика относится к быстрым методам обследования, но, в отличие от УЗИ или рентгена, позволяет определять отклонения от нормы сразу по всем основным органам и системам. Данные о состоянии здоровья каждого работника фиксируются в компьютере, что позволяет выявлять отклонения от первоначальных параметров. С 1997 г. такой способ используется для обследования работников атомных станций - там отклонения от нормы обходятся обществу слишком дорого. Комплекс «РОФЭС» используется в поликлинике Белоярской АЭС, больнице Федерального ядерного центра в г. Снежинске и других предприятиях атомно-энергетического комплекса. А в последнее время интерес к нему стали проявлять и коммерческие структуры, озабоченные входным контролем новых сотрудников.
К таким же методам относится и полиграф, больше известный как детектор лжи. Его использование в служебных целях российское законодательство никак не регламентирует, поэтому детекторы лжи используются даже в брачных агентствах. Их без труда можно купить в России: американские стоят $14-18 тыс., российские — от $3,5 тыс. до $10 тыс. Отечественный детектор лжи запатентован в качестве медицинского прибора и прошел экспертизу в Российской Академии медицинских наук.
Разработкой вопросников для детекторов лжи занимаются специально обученные заинтересованными компаниями операторы-полиграфисты. Один из таких операторов, пожелавший остаться неизвестным, рассказал, как в 1999 г. ездил на учебу в Москву и после месячной подготовки, которая обошлась фирме в $3 тыс., стал проверять на детекторе лжи будущих коллег. Восемь датчиков, которые он подключал к испытуемым, контролировали частоту дыхания, кожно-гальванические реакции, давление крови и двигательную активность. По словам полиграфиста, работа с медицинским прибором ему быстро наскучила. Однако до увольнения он успел проверить несколько сотен человек - большей частью, управленцев среднего звена, имевших доступ к финансовым потокам. Теоретически процедура была добровольной, но тех, кто от нее отказывался, к работе не допускали. Ольга Блехарская: Детектор лжи был популярен лет пять-шесть назад. Особенное пристрастие к нему питали руководители банков. Сегодня мода на полиграф уже прошла, но кое-где эта практика сохранилась. Между тем врачи считают, что обмануть машину несложно — для торможения реакций надо выпить перед обследованием 10 чашек кофе.
Там, где возможности кадровиков заканчиваются, в игру вступает служба безопасности. Чем крупнее компания и выше должность, тем тщательнее проверяют контакты претендента. Кандидатуры управляющих филиалами московских и зарубежных компаний утверждаются после того, как служба безопасности даст добро. Ассортиментный минимум предусматривает проверку по базам данных правоохранительных ведомств: нет ли у кандидата судимости, как часто совершает административные нарушения и сколько личных автомобилей за ним числится. Отдельно проверяются связи с криминальным миром.
Если собственных ресурсов службе безопасности не хватает, помощь оказывают силовые структуры. На оперативно-розыскные мероприятия для частных компаний у них предусмотрены расценки в у.е. Сотрудник внутренних органов может наведаться в ЖЭК, чтобы выяснить, действительно ли соискатель проживает по указанному адресу, а потом ненавязчиво расспросить соседей о его моральном облике. В особых случаях за кандидатом устанавливают наружное наблюдение и проверяют его банковские счета. Если проверяемый приехал из другого города и след его теряется, служба безопасности в состоянии организовать выездное расследование.
