Мишень так называемых «охотников за головами» — исключительно «золотые» умы, проще говоря — высококвалифицированные специалисты, знатоки и гуру своего дела. Сегодня на рынке труда за суперпрофессионалов ведется ожесточенная борьба. Как хедхантеру грамотно расставить капканы и заманить уникального специалиста в свои сети?
HeadHunting (от англ. head — голова и hunter — охотник) — традиционный метод прямого и целенаправленного поиска ключевых специалистов высокого уровня. Хедхантинг — это «переманивание» интересующих кандидатов из одной компании в другую. Такие специалисты — «золотой» резерв компании. За счет их гениальных идей компания развивается, добивается успехов и признания, срывает невероятные куши. И именно они становятся главной целью хедхантеров. Процент высококвалифицированных специалистов на рынке невелик, и на сегодняшний день за гениями ведется пристальное наблюдение.
Необходимо сказать, что существуют два вида поиска: в первом случае хедхантеру известны имя и фамилия профессионала, во втором случае клиент озвучивает требования и пожелания к кандидату, описывает «образ» специалиста. С помощью данного метода подбора компания получает в свои руки самых успешных профессионалов, топ-менеджеров, представителей редких специальностей, которые с первого дня работы начнут приносить компании прибыль.
В качестве заказчиков по поиску специалистов выступают обычно крупнейшие и успешно развивающиеся корпорации, лидеры рынка. Отметим, что хедхантинг является отнюдь не дешевым удовольствием. А какие принципы включает в себя целенаправленный поиск кандидатов? Как должен действовать в своей работе хедхантер, выходя на «охоту», и чем он должен руководствоваться? С какими трудностями ему приходится сталкиваться при поиске «дорогих» кандидатов? На эти и другие вопросы отвечают ведущие эксперты рынка труда. Специалисты поделились с Rabota.ru секретами хедхантинга и провели мастер-класс по технологиям подбора уникальных специалистов.
Расскажите, пожалуйста, об основных принципах хедхантинга.
«В этом бизнесе важны качество, репутация, соблюдение конфиденциальности, знание кандидатов и понимание бизнеса клиента», — говорит Игорь Шехтерман, управляющий партнер, глава практики Executive Search RosExpert, ведущей консалтинговой компании в области управленческого капитала.
«Основные принципы хедхантинга с годами не меняются. Прежде всего, это стандартная политика конфиденциальности в отношении как кандидатов, так и к клиентов. В нашей компании к этому вопросу подходят очень серьезно. И, конечно же, уважение к представителям обеих сторон», — отмечает Анастасия Филькина, старший консультант практики «Строительство и девелопмент», компания Morgan Hunt.
Что в себя включает данный метод подбора? Расскажите, пожалуйста, об алгоритме действий, способах и этапах подбора.
«Существует два вида хедхантинга. Первый и самый сложный — клиент называет хедхантеру имя человека, которого хочет видеть у себя в команде. Второй — клиент представляет хедхантеру свое видение идеального кандидата. Описание позиции зачастую готовится самим «охотником» на основе беседы с заказчиком.
Если клиент назвал имя конкретного человека, то хедхантер должен очень тщательно подготовиться к разговору с единственным потенциальным кандидатом — досконально изучить его биографию, продумать, как он собирается его мотивировать и «продать»позицию клиента, собрать информацию о кандидате на рынке труда.
Если мы говорим о втором, наиболее распространенном виде хедхантинга (executive search), то здесь процесс зачастую начинается с создания описания позиции. Это результат совместной работы хедхантера и клиента. В течение всего процесса очень важным является тесное взаимодействие консультанта и клиента. Далее готовится список компаний. Возможно, у клиента есть приоритеты среди конкурентов, определенные компании, специалистов которых он хотел бы посмотреть. Далее идет идентификация — выяснение имен людей на тех должностях, которые могут потенциально подпадать под квалификации искомого кандидата. После того, как этот процесс завершен, начинается первичный контакт с потенциальными специалистами. Первый разговор очень важен — от него зависит, сможет ли хедхантер заинтересовать потенциального кандидата, состоится ли в конечном итоге их встреча. Затем следует процесс собеседований и отбор обычно трех финальных кандидатов для встречи с клиентом. Консультант выясняет все недостающие подробности резюме, «пробивает»репутацию специалиста на рынке, дополняет его CV своими комментариями. Прежде чем показать кандидата клиенту, очень важно выяснить его репутацию — нередки случаи, когда клиент отказывается встречаться со специалистом из-за его плохой репутации. Если это происходит, у клиента могут возникнуть вопросы относительно компетенции нанятого им хедхантера.
На услуги хедхантера всегда есть годовая гарантия: если успешный кандидат в течение года покидает компанию-клиента, хедхантер обязан найти замену без дополнительного вознаграждения», — рассказывает Полина Кутаева, независимый консультант, executive search & headhunting, специализация «Нефть и газ».
«Мы начинаем процесс поиска с определения профиля кандидата, который включает анализ бизнеса и корпоративной культуры компании-клиента, определения задач позиции, требований к кандидату и компенсационного пакета, разрабатываем стратегию поиска. Далее мы начинаем реализацию той стратегии поиска, которую мы обозначили: формируем первоначальный список потенциальных кандидатов, обсуждаем его с клиентом, проводим интервью с кандидатами, анализируем их опыт, собираем рекомендации, оцениваем их слабые и сильные стороны.
По итогам интервью представляем сильнейших и подходящих для заданной роли клиенту, консультируем и помогаем клиенту принять решение, делая сравнительный анализ всех финалистов. При выборе финалиста помогаем клиенту в обсуждении и составлении предложения о работе, проводим переговоры с кандидатом.
После подписания предложения о работе с кандидатом-финалистом наша работа не заканчивается — мы проводим консультации по эффективной адаптации топ-менеджера в компании, взаимодействуем с кандидатом и клиентом, получая от них обратную связь, и помогаем построить эффективное взаимодействие и сотрудничество», — говорит Игорь Шехтерман.
«Поиск руководителей высшего звена — особая область хедхантинга. Она требует практически доскональных знаний рынка и кандидатов. Специализация компании Morgan Hunt по отраслям и направлениям деятельности позволяет поддерживать высокий уровень профессионализма каждой команды или рабочей группы. Поиск осуществляется в несколько последовательных этапов.
В своей работе мы используем прямой поиск — по своей базе специалистов и по рекомендациям. В соответствии с описанием должности тщательно оцениваются и подбираются потенциальные кандидаты. Производится всесторонняя оценка соответствия пожеланий обеих сторон — работодателя и специалиста. Ведь это некий компромисс интересов, который в конечном счете приводит либо к соглашению, либо к продолжению поисков. Путем представления работодателю длинного перечня перспективных кандидатов, с которыми уже проведена работа, выявляются наиболее перспективные. Компания Morgan Hunt выделяет менеджера для координации работы по всем вопросам. Он аккумулирует всю информацию по ходу проекта. В результате клиенту предоставляется короткий список из 3–5 человек для личного интервью. Важным принципом во всей работе является поддержание постоянной обратной связи как с работодателем, так и с кандидатом. И мы его строго придерживаемся», — отмечает Анастасия Филькина.
Как должен вести себя «охотник за головами»? Существует ли некий кодекс поведения хедхантера?
«Я бы назвал несколько принципиальных моментов, которые важны в работе с любым клиентом, в том числе и в области executive search: всегда действовать в интересах клиентов, не нарушая этические нормы по взаимодействию с клиентами и кандидатами, соблюдая конфиденциальность и объективность информации; выполнять свои обязательства перед ними, информировать клиента обо всех этапах работы над вакансией, обеспечивая высокое качество услуг. Также консультант должен быть «гибким», но так же важно умение аргументировано отстоять свою точку зрения и объяснить свое несогласие с позицией клиента, если такая ситуация возникнет», — считает Игорь Шехтерман.
«Эксперты компании Morgan Hunt индивидуальны. Однако всех объединяет знание бизнеса клиентов в той области, в которой они работают. Каждый эксперт отвечает за одну, максимум две индустрии, в которых он является максимально сведущим. Он знает ключевых игроков в этой области, тенденции и сильных кандидатов. Клиенты высоко ценят таких экспертов.
Главное — человечность, клиентоориентированность, аргументированное и в то же время деликатное отстаивание своего решения. Эксперт приступает к сотрудничеству с клиентом, вооруженный необходимой информацией: в чем особенность бизнеса клиента, какие сложности существуют у компании-работодателя. Соответственно, всегда есть возможность попробовать убедить клиента в рациональности и успешности варианта», — делится опытом Анастасия Филькина.
«Первое и основное правило хедхантера — абсолютная конфиденциальность информации, полученной от клиента и кандидата. Именно на этом правиле целиком и полностью держится наш бизнес. Второе правило — неприкасаемость клиента. Консультант не должен предлагать работу сотрудникам компании-клиента. В моей практике был интересный случай: я работала над позицией и вела переговоры сразу с несколькими кандидатами из одной компании. Через несколько дней мне позвонил руководитель этой компании и попросил не «переманивать» людей из его команды. Однако единственным решением данной проблемы было стать клиентом нашей компании по подбору руководящего персонала, что он впоследствии и сделал.
По классическим правилам executive search консультант также никогда не должен предлагать работу уже устроенному им кандидату, если только специалист не покинул компанию-клиента.
Еще одно важное правило — постоянный контакт и обратная связь как с клиентом, так и с кандидатом. Консультант должен всегда держать людей, с которыми работает над проектом, в курсе происходящего. Зачастую эта схема работает лучше в связке «консультант — клиент», однако классический executive search предусматривает тесную работу и с кандидатами, поскольку их уровень в данном случае очень высок, и каждый специалист рассматривается как потенциальный клиент. В моей практике был случай, когда, найдя кандидата, мы долго уговаривали его принять предложение от клиента, потому что понимали, что это блестящий шанс как для нашего амбициозного кандидата, так и абсолютное попадание в десятку. В итоге он принял предложение клиента, через полгода получил значительное повышение и до сих пор работает в данной компании», — рассказывает Полина Кутаева.
Должны ли хедхантеры проходить специальной обучение по поиску и подбору эксклюзивных кадров?
«Для того чтобы получить право работать в области executive search и грамотно оценивать кандидатов высокого уровня, хедхантер должен иметь соответствующую экспертизу и подготовку», — отмечает Анастасия Филькина.
«Основное обучение и глубокое погружению в технологию происходит в процессе самой работы в компании. Безусловно, специализация также важна. Наши консультанты, начиная как дженералисты, в итоге приходят к индустриальной или фукнциональной специализации, что увеличивает их ценность как экспертов. Каждый консультант должен быть бизнес-партнером для клиента — знать и понимать тенденции индустриального сектора и бизнеса клиента, быть не только исполнителем, но и предлагать новые нестандартные решения», — полагает Игорь Шехтерман.
«Нужно обязательно объяснить человеку принципы работы хедхантера, алгоритм действий и правила проведения интервью. Остальное — вопрос личности «охотника за головами». Хедхантер обязательно должен быть любопытным, без этого качества (в хорошем смысле этого слова) не получится истинного «искателя талантов». Консультант должен постоянно находиться в поиске нестандартных методов подбора персонала. Несомненно, это должен быть опытный человек. На западе хедхантеры — это в основном люди старше 40 лет с богатым жизненным и профессиональным опытом. Еще одно немаловажное качество для хедхантера — уметь извлекать необходимую информацию из различных источников, анализировать ситуацию в каждой конкретной отрасли и на рынке труда в целом. Однако какого-то специального образования здесь, на мой взгляд, не нужно, ведь, например, такой яркий журналист современности как Владимир Познер — биолог по образованию», — говорит Полина Кутаева.
Что вы можете сказать о преимуществах хедхантинга? Есть ли минусы у этого способа подбора? С какими трудностями приходится сталкиваться при эксклюзивном поиске специалистов?
«Безусловным преимуществом для компании-работодателя, осознающей необходимость привлечения топ-менеджера, является профессиональная помощь со стороны специализированного агентства по поиску и подбору руководителей высшего звена. Последняя может предложить зарекомендовавших себя на рынке кандидатов, самостоятельно выйти на которых быстро и оперативно сложно. В этом плане работает авторитет и репутация хедхантера на рынке. Если говорить о минусах, то я бы назвала их иначе — трудности. Например, трудности выбора, когда в short-листе остается несколько кандидатов, каждый из которых представляет ценность для компании-работодателя: сложно сделать выбор в пользу того или иного. В таких случаях может понадобиться больше личных встреч с кандидатом», — рассказывает Анастасия Филькина.
«Несомненное достоинство хедхантинга — это авторский, творческий подход к исполнению каждого проекта. Нет стандартных решений в поиске кандидата, порой они находятся в самых неожиданных местах. Однажды я, например, нашла успешного кандидата, находясь в отпуске и познакомившись с семейной парой на пляже. Оказалось, что мы работали в одной индустрии и, попросив рекомендации по одному из текущих проектов, я получила контакты шикарного специалиста.
К минусам можно отнести высокую стоимость услуг профессионального хедхантера и длительность исполнения заказа. Проект по подбору руководителя высшего звена может длиться год. Так же то, что работа «охотника за головами» с двух сторон связана с работой с людьми. С каждой стороны может произойти что-то непредвиденное: клиент может отменить поиск или поменять требования к успешному кандидату, в свою очередь кандидат в последний момент может отказаться от предложенной ему позиции, и тогда поиск нужно начинать сначала.
В эпоху интернета и всеобщей доступности информации, благодаря таким сетям, как LinkedIn, клиенты получили доступ к кандидатам напрямую, поэтому хедхантерам все сложнее обладать уникальной базой данных кандидатов. Это не заменяет работу «охотников за головами», но делает ее более сложной. Вторая сложность — так называемый «доступ к телу». Уровень кандидатов в хедхантинге иногда настолько высок, что пробиться сквозь щит секретарей бывает достаточно сложно. Однако для этого у хедхантеров есть свой арсенал хитростей, раскрывать которые я не стану», — говорит Полина Кутаева.
«Преимущество обращения в компанию, оказывающую услуги в области executive search, в том, что хедхантеры прекрасно знают рынок кандидатов, обладают серьезным аналитическим ресурсом и могут гораздо быстрее найти нужного кандидата с учетом стратегии развития бизнеса и текущих задач клиента. Для массового подбора персонала данная технология поиска персонала (прямой поиск) — слишком дорогая история, требующая серьезных временных и денежных затрат.
Основная трудность, с которой все чаще приходится сталкиваться, — острый дефицит сильных руководителей по всем направлениям. Это тенденции не только российские, но общемировые. Поэтому компании, которые уже столкнулись с проблемой замены ушедшего топ-менеджера, все больше и больше задумываются о построении эффективных систем подготовки преемников внутри компании», — отметил Игорь Шехтерман.
Источник: Rabota.ru
