Челябинский цинковый завод завершает 2007 год с весомыми результатами. Пущен в строй комплекс 5-й вельц-печи - объект, сопоставимый со всей мощностью заводского вельц-передела. На стадии завершения пуск новой 4-й системы сернокислотного цеха. До 165 тысяч тонн увеличен выпуск цинка. В том, что завод стабильно выполняет производственную программу и активно развивается технически немалая заслуга трудового коллектива.
 |
 |
 |
 |
 |
- Константин Юрьевич, как вы считаете, что в этом году послужило первопричиной текучести кадров на промышленных предприятиях?
- К этому году на челябинском рынке труда сложилась ситуация острого дефицита рабочих кадров, ситуация, когда промышленные предприятия начали вести борьбу за привлечение не только высококвалифицированных, но и подсобных рабочих. Люди стали очень разборчиво подходить к выбору предприятия и уровню заработной платы, который им предлагают - они понимают, сегодня найти профессионального и дисциплинированного работника сложно.
Челябинский цинковый завод - не исключение. Мы, как и все промышленные предприятия, испытывали достаточно большое давление со стороны рынка труда. Периодический отток нашего персонала был связан с ростом заработной платы в бюджетной сфере и на промышленных предприятиях-гигантах. Однако, несмотря на эти факторы, текучка кадров в этом году у нас не достигала критической точки. Во многом это произошло благодаря тому, что на предприятии вовремя был предпринят ряд мер, который позволил сохранить трудовой коллектив.
Во-первых, в течение года на заводе дважды повышалась заработная плата: в апреле повышение составило 5%, а в октябре зарплата увеличилась в среднем на 17%.
Во-вторых, мы выяснили, с какой категорией персонала у нас самое сложное положение. Оказалось, что с наличием мастеров в цехах. За счет переработки квалифицированные рабочие стали получать на уровне мастеров. А в этой должности люди отказывались работать: ответственность возрастает, зарплата падает. Поэтому мастерам мы серьезно повысили заработки в августе.
Было «расшито» по зарплате еще одно "узкое место". Когда на завод приходит квалифицированный специалист, ему зарплата назначается в соответствии с квалификацией. Но значительная часть людей проходит обучение прямо на рабочих местах. У них был заработок 7-8 тысяч. Это людей не устраивало. В городе без "вредности", без "сменности" легко устроиться на более высокую зарплату. Проанализировав этот сектор, поняли, что и здесь надо существенно поднять планку, но дифференцированно. Человек должен заранее знать, чего он может достичь достаточно быстро. Логика простая: нет 3-4 разрядов - не будет 5-6. Специалисты 5-6 разрядов у нас не уходят, их зарплата устраивает.
- А инженерно-технические работники? Каким образом решается вопрос с их заработком?
- За счет дифференцированного подхода мы достаточно серьезно поправили положение и здесь. В результате среди итээровцев резко сократилась текучесть кадров. Но теперь зарплату повышаем не всем одинаково, а, прежде всего сотрудникам тех специальностей, которые больше всего востребованы на рынке труда и, конечно, людям, которые отлично зарекомендовали себя как специалисты.
- Есть ли на предприятии еще какие-либо экономические рычаги, влияющие на укрепление стабильной численности коллектива?
- Год назад у нас введена доплата за выслугу лет. Этот шаг тоже сказался очень позитивно. Начиная с 4 -го года работы, сотруднику начисляется определенный процент к заработной плате. После 10 лет трудового стажа этот процент значительно увеличивается, а после 15 лет он достигает 50 процентов от зарплаты. Этот шаг хорошо повлиял на удержание высокопрофессиональной части персонала. Сократилась текучесть среди рабочих, у которых стаж свыше 3 лет.
- К таким рычагам можно отнести и особое внимание руководства к благополучному пенсионному будущему работников завода?
- Безусловно. В этом году мы пересмотрели заводскую программу негосударственного пенсионного обеспечения и сняли ограничения по той сумме, которую человек должен получать от завода (было не более 6 тысяч в год). Сейчас, какую сумму работник перечисляет на свой негосударственный пенсионный счет, такую же точно перечисляет и завод. То есть, происходит 100 % увеличение накопительной части пенсии. Кроме того, когда сотруднику до пенсии остается меньше 10 лет, идет коэффициент 1,25; меньше 5 лет - коэффициент 1,5. Такого нет нигде.
У нас заключен договор с НПФ «Социальная защита старости», в число учредителей которого входят крупнейшие предприятия Южного Урала – ОАО «ММК», группа «ЧТПЗ». В данном случае, кроме ответственности и высокой эффективности Фонда, важно еще и то, что деньги, которые в него перечисляются, остаются в области, работают на экономику региона.
На сегодняшний день в программе негосударственного пенсионного обеспечения участвует более 60 % персонала предприятия.
- Константин Юрьевич, как вы считаете, что еще, кроме материальных стимулов, помогает предприятию справляться с текучестью кадров?
- В этом году мы начали большую программу "Школа мастеров". Мастера - эта та важная категория ИТР, которая находится на переднем крае работы. Они постоянное связующее звено между начальником цеха, руководителем подразделения, и рабочим классом. На мастеров возлагается очень большая ответственность. В том числе и в адаптации новичков, которых надо обучить, настроить на работу в коллективе, заинтересовать, вызвать желание остаться на предприятии надолго.
На занятиях "Школы" мастера учатся управлению персоналом, работе с мотивацией персонала, его организацией и так далее. Уверен, от этого будет достаточно серьезный эффект. К тому же руководители завода увидят реальный потенциал самих мастеров, что даст серьезные основания к их карьерному росту.
Также на заводе вот уже несколько лет работает программа «Кадрового резерва», с помощью которой мы повышаем образовательно-управленческий уровень сотрудников, в будущем претендующих на руководящие должности среднего и высшего звена. Учиться по этой программе сложно, но, тем не менее, год от года желающих стать «резервистами» становится все больше. Тем более, что заводчане видят – многие участники программы прошлых лет уже продвинулись по служебной лестнице.
- Социальный пакет Челябинского цинкового завода. Каков он на сегодняшний день?
- Наш социальный пакет один из самых полных в Челябинской области. Возьмем, например, бесплатное питание персонала. Ежемесячно завод перечисляет на специальную пластиковую карту каждого сотрудника две тысячи рублей - на эту сумму человек может питаться в кафе и столовых предприятия. Цех питания обеспечивает полноценные качественные обеды с разнообразным и вкусным ассортиментом блюд, выпечки, салатов и напитков.
Отлично организовано медицинское обслуживание. Медицинский центр завода прекрасно оснащен и работает круглосуточно. В медцентре работают врач общей практики, гинеколог, стоматолог, массажист, физиотерпевтический кабинет. Все услуги – бесплатные. Кроме того, мы одними из первых в области начали работать по программе добровольного медицинского страхования.
Вообще на заводе такое количество разнообразных социальных программ, что это стоит отдельного разговора. Перечислю их в назывном порядке – это программа «Дети», «Спорт», «Пенсия», «Корпоративные праздники». В этом году на заводе появилась новая социальная программа «Молодежь» и создан совет молодых специалистов.
- В этом году вы приступили к созданию "Системы оценки персонала", и скоро эта программа будет запущена. Что она из себя представляет?
- Название может насторожить, никто не любит попадать под оценку. Но программа создается не для того, чтобы сказать: "Ты плохой работник, а ты хороший". Она внедряется для того, чтобы дать хорошим работникам возможность дополнительно зарабатывать, а тем, кто работает спустя рукава - четко понимать: как потрудился, так и получил.
Когда система будет внедрена, люди сами будут стремиться попасть под "оценку". Ведь у нас большинство работает хорошо, план выполняют и перевыполняют. Система пока мало реализована в России, хотя и успешна.
Если говорить о целях стоящих перед службой, то главной я бы назвал создание системы управления персоналом. У нас по отдельным ее элементам очень многое сделано и работает, но система не может существовать без обратной связи. Оценка - это и есть обратная связь. Будем знать, удается ли мотивировать людей, стимулировать их на решение задач.
Приступая к этому проекту, мы модернизировали и службу управления персоналом ЧЦЗ. Отдела кадров на заводе теперь нет. Есть отдел персонала, где работают два бюро: найма, регистрации, кадровой документации и бюро обучения, развития, оценки.
- Трудовой коллектив предприятия - это ресурс специфический, требующий к себе не только делового, практического внимания, но и чисто эмоционального. Вы это учитываете?
- Обязательно. Люди - главное, что у нас есть, поэтому мы проводим множество заводских мероприятий и акций, которые делаем для души и от души. Это корпоративный конкурс «Лучшие представители рабочих профессий», праздник первоклассника «Первый раз в первый класс», конкурс на лучший садовый участок и праздник урожая "Скатерть-самобранка", Масленица, заводская спартакиада по девяти видам спорта и многое другое.
Особенно популярны цеховые семейные выезды выходного дня в загородный оздоровительный комплекс "Лесная застава", принадлежащий предприятию. Там сотрудников и их семьи ждут веселые старты, спортивные состязания, баня, бассейн, игра в пейнтбол, дансинг, традиционные шашлык и плов.
В этом году к 1 июня мы впервые провели конкурс детских талантов «Мир увлечений наших детей». Среди финалистов - юные ученые, музыканты, спортсмены, добившиеся успехов в любимом деле. Победителей конкурса пригласили на торжественный прием к генеральному директору завода Всеволоду Гейхману, который вручил ребятам денежные стипендии и подарки. Дети и родители с большой благодарностью отзывались об этом мероприятии.
- Константин Юрьевич, в завершение разговора расскажите о перспективах и планах Челябинского цинкового завода на будущий год?
- В 2008 году мы планируем выпустить 170 тысяч тонн цинка – это очень серьезный производственный план. Будем продолжать «расшивать» узкие места на предприятии: запускать новые и модернизировать существующие производства. Например, в наступающем году будет расширен гидрометаллургический цех и построен дополнительный «тепляк» для прибывающих на предприятие вагонов с рудой и концентратом.
Но самое главное, завод становится вертикально интегрированной структурой, включающей добычу руды, производство концентрата, производство цинка и сплавов на его основе. У Челябинского цинкового завода теперь четыре производственные площадки: собственно завод, Акжальский ГОК в Казахстане, производство в Бирмингеме – компания Brock Metal и недавно зарегистрированный как юридическое лицо Амурский ГОК в Брединском районе Челябинской области, где скоро начнутся первые работы.
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
