Психологическое тестирование: ЗА и ПРОТИВ

Психологическое тестирование при приеме на работу используется уже более полувека, и их полезность подтверждена многолетней практикой. На Западе психологическое тестирование широко используют и крупные корпорации, и небольшие фирмы, в штате которых всего несколько человек.

Применять ли психологические тесты при приеме кандидатов на работу? Этот вопрос  обсуждается давно. Выбор в этом вопросе делает руководитель компании. Причем, решение, зачастую, основывается на предрассудках и предубеждениях в большей степени, чем на реальном знании вопроса: зачем это нужно и что это дает.

Зачем применяется психологическое тестирование при приеме на работу? Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких собеседований. Но краткий разговор с человеком не дает сколько-нибудь полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет.

Даже самый квалифицированный и опытный рекрутер или менеджер по персоналу не способен за короткое время, отведённое на собеседование лично оценить профессиональное соответствие, а тем более, психологические качества кандидата.

Задача психологического тестирования – выявить потенциальные возможности соискателя, о которых он и сам может не подозревать, определить его роль в команде, спрогнозировать перспективы роста, получить информацию о режиме и условиях работы, при которых он будет работать с максимальной эффективностью.

Если работодатель ориентирован на долговременные перспективы и создание команды, то такие качества соискателя, как образование и опыт работы отходят на второй план. Опыт можно наработать в процессе, никто с ним не рождается, а недостающие знания получить на курсах, из литературы или из Интернета. Потому по результатам психологического тестирования один человек может оказаться более подходящим кандидатом, чем другой, имеющий больший опыт и квалификацию в данной области. Кроме того, оценив по тесту потенциальные и не раскрытые до сих пор возможности кандидата, работодатель может предложить и другую, более подходящую для него, работу.

Как показывает практический опыт,  и образование не всегда является критерием профессиональности. Многие прилежные выпускники престижных ВУЗов часто оказываются не в состоянии решать реальные, а не  учебные задачи.  Многие работодатели считают, что человеку старшего возраста легче утвердить свой авторитет и руководить молодыми сотрудниками. Но возраст как критерий авторитета давно утратил своё значение.

Другие работодатели уверенны, что молодые сотрудники будут вести себя более гибко и легче приспосабливаться к современным условиям ведения бизнеса, но гибкость является сугубо индивидуальной характеристикой и не зависит от возраста. Наличие опыта  - факт положительный только в том случае, если соискателю придется выполнять некую стандартную работу.  Но в современных условиях на каждом конкретном месте есть свои нюансы. К тому же не факт, что сотрудник впишется в команду и найдет общий язык с руководителями.

 Наличие рекомендаций – важный фактор. Но здесь мы получаем лишь субъективное мнение. К тому же о таких рекомендателях можно просто договориться.

 Знание языков и профессиональное владение компьютером является важным критерием, если это непосредственно связанно с работой. В большинстве случаев от сотрудника требуется владение компьютером на элементарном уровне, а знание языков может пригодиться от силы раз в год. При достаточной гибкости и заинтересованности сотрудника все эти вопросы решаются по ходу дела. 

Личные впечатления тоже могут быть обманчивыми. К тому же сейчас существуют курсы и тренинги, на которых обучают, как произвести необходимое впечатление на собеседовании.

Все перечисленные доводы говорят о неэффективности традиционных методов и критериев подбора персонала и необходимости поиска новых.

Для решения столь трудной проблемы выбора будущего сотрудника и используют тесты, прибегая, как правило, к услугам профессиональных психологов. Надежность данных  зависит от используемых методик и квалификации интерпретатора. На самом деле, в руках профессионала тесты являются достаточно достоверным источником информации, и чем их больше, тем надежнее информация.

Современные методы, построенные на всестороннем анализе личности, позволяют выявить не только склонности к определённому виду деятельности, но и потенциальные возможности развития, лидерские качества, особенности взаимодействия с руководством и другими членами команды, способы стимулирования и мотивации.

Поэтому для тестирования подбираются несколько тестов (батарея), охватывающих наиболее важные для данной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества.

 Далеко не все тесты отличаются высокой достоверностью. Многие тесты прошлых лет действительно отражали субъективное мнение их создателей. Да и многие современные образцы, публикуемые в популярных журналах и на сайтах, делаются наспех. Но когда при разработке используются не только современные психологические концепции, но и серьезная математика, многотысячная долговременная статистика, информационные и компьютерные технологии, достоверность и объективность тестов приближается к абсолютному значению. И если результаты не удовлетворяют испытуемого, то это чаще всего говорит не о плохой достоверности теста, а о его неверном представлении о себе.

Скажем два слова о том, почему непрофессионалам применять тесты самостоятельно не рекомендуется. Сейчас существует модное поветрие поставить компьютерную версию какого-либо теста, а затем, руководствуясь стандартной распечаткой, выдать кандидату "диагноз". Этот метод неэффективен по нескольким причинам: во-первых, эти стандартные распечатки, как правило, содержат терминологию, понятную непрофессионалу лишь на интуитивном уровне (что далеко не всегда верно), во-вторых, они противоречивы, и интерпретировать эти противоречия может только специалист, знающий теоретическую модель, на которой основан тест. В-третьих, применяя несколько тестов, психолог некоторым образом страхуется от случайных ответов.

Кроме того, во время тестирования мы получаем массу ценной косвенной информации о человеке:  как быстро он осваивается в новой ситуации,  насколько он склонен принимать правила игры, навязанные ему извне,  с какой скоростью он работает,  как часто обращается за помощью, пытается ли узнать что-то новое для себя,  быстро ли обучается и т.д. Зачастую, даже при недостоверных данных тестирования, такая косвенная информация дает много ценных сведений или, по крайней мере, поводов к размышлению.

При приеме на работу, как правило, не принято спрашивать справку из психоневрологического диспансера. Поэтому, еще одна немаловажная функция тестирования - отсеять психически больных кандидатов. Распознать такого человека во время первой беседы достаточно сложно, уволить его - еще сложнее. А завалить свой участок работы и даже надолго дезорганизовать работу всего коллектива он может запросто.

Т.о., психологические тесты призваны не заменить опытных кадровиков, а помочь им в работе, они дают возможность сделать оптимальный выбор.