Персонал - это фундамент любой организации. И чем выше квалификация персонала и приверженность его к компании, тем тверже бизнес стоит на ногах, тем он нерушимей, стабильней и развивается согласно плану и стратегии компании.
Квалификацию сотрудника можно оценить в момент его приема на работу и проверить правильность произведенной оценки в период испытательного срока.
Приверженность сотрудника к компании играет не менее важную роль, чем его профессиональные качества. Только преданный компании сотрудник ориентирован на длительный срок работы в ней, на реализацию своего рабочего потенциала и использование профессиональных навыков на 100%.
Только правильное стимулирование может сформировать приверженность сотрудника к компании.
Было время, когда основным и единственным инструментом конкурентной борьбы компаний за трудовые ресурсы была заработная плата, т.е. так называемый материальный стимул.
Ситуация изменилась. В качестве примера трудового ресурса рассмотрим самую востребованную на данный момент профессию - менеджер по продажам.
В связи с бурным расширением за последние несколько лет рынка торговых организаций в России, в частности в городе Челябинске, потребность в квалифицированных специалистах в сфере продаж резко возросла. Ситуация на рынке труда на данный момент следующая: на одного менеджера по продажам приходится три и более предложений по работе, основная причина этого - отсутствие достаточного количества специалистов в сфере продаж. Соответственно, встает вопрос: каким образом в данных условиях рынка привлечь успешных специалистов, а главное удержать их в штате компании?
В условиях обострения конкурентной борьбы за персонал заработная плата уже не является основным и единственным орудием завоевания трудовых ресурсов (учитывая еще и тот факт, что составляющей зарплаты большинства менеджеров по продажам являются проценты от вырученных сумм, и следовательно, уровень их доходов зависит от личной инициативы и активности).
При борьбе за трудовые ресурсы основной задачей компании становится удержание ценного сотрудника, при этом используются разнообразные методы стимулирования. В условиях сегодняшнего рынка специалисты при выборе места работы все чаще выдвигают требования относительно компенсационного пакета. Нематериальное стимулирование становится все более востребованным и актуальным.
"Нематериальное стимулирование", "неденежная мотивация", "немонетарная мотивация" - эти понятия будем использовать в данном контексте как идентичные, понимая их как совокупность факторов, побуждающих желательное трудовое поведение сотрудников в компании (это понятия, не включающие такие составляющие, как заработная плата, гарантии и льготы, предусмотренные ТК РФ).
Методов нематериального стимулирования достаточно много, и в большинстве компаний они используются в большей или меньшей степени. Однако, как показывает статистика, многие специалисты не могут однозначно ответить на вопрос о том, существует ли на их предприятии какая-либо устойчивая система немонетарной мотивации. Почему так происходит? Могут быть три основные причины:
- Достаточно часто специалисты плохо осведомлены о спектре существующих программ нематериального стимулирования, даже на своем предприятии. (Это связано с тем, что о многих программах они узнают только тогда, когда сами попадают в поле их действия. Например, когда требуется дотация на лечение, материальная помощь в чрезвычайных обстоятельствах).
- Некоторые наиболее распространенные методы нематериального стимулирования воспринимаются сотрудниками как некий обязательный атрибут компании, и срабатывает эффект привыкания.
- Неактуальность программ немонетарной мотивации для тех сотрудников, к которым они применяются. (Для разных специалистов востребованными являются различные составляющие компенсационного пакета, это зависит от направления деятельности компании, специфики построения работы, графика рабочего дня, половозрастных показателей специалистов и др. факторов).
В качестве примера рассмотрим четыре мотивационных пакета: 1) желаемый мотивационный пакет менеджеров по работе с регионами; 2) желаемый мотивационный пакет менеджеров по продаже в офисе; 3) желаемый мотивационный пакет торговых представителей (менеджеры активных продаж); 4) реальный мотивационный пакет менеджеров по продаже на рынке города Челябинска.
1. Желаемый мотивационный пакет менеджера по работе с регионами.
Специфика работы такого специалиста заключается в следующем: менеджер по работе с регионами занимается продажей продукции по России и СНГ (70% своего рабочего времени он проводит в офисе за телефонными переговорами с клиентами, 30% рабочего времени - в командировках). Как правило, данную позицию занимают мужчины в возрасте от 24 до 35 лет.
Компенсационный пакет, указанный специалистами как желаемый:
- Оплата сотовой связи
- Оплата ГСМ (командировки в регионы)
- "Белая" заработная плата
- Тренинги, корпоративное обучение
- Корпоративные мероприятия
- Медстраховка
Специфика работы такого специалиста заключается в следующем: менеджер по продажам в офисе занимается продажей продукции по городу и области (80% своего рабочего времени он находится в офисе, ведя телефонные переговоры с клиентами, 20% рабочего времени тратится на личные встречи с клиентами). Как правило, данную позицию занимают женщины в возрасте от 22 до 35 лет.
Компенсационный пакет, указанный специалистами как желаемый:
- Оплата сотовой связи
- Предоставление корпоративного транспорта
- Частичная или полная компенсация отдыха детей
- Корпоративные мероприятия
- Подарки детям к Новому году и другим праздникам
- Медстраховка
- "Белая" заработная плата
Специфика работы такого специалиста заключается в следующем: торговый представитель занимается продажей продукции по городу и области (70% рабочего времени проводит в разъездах по городу и области, переговорах с клиентами, поиске новых потенциальных клиентов, 30% рабочего времени - в офисе на телефонных переговорах). Как правило, данную позицию занимают мужчины в возрасте от 24 до 30 лет.
Компенсационный пакет, указанный специалистами как желаемый:
- Оплата ГСМ и амортизации
- Оплата сотовой связи
- Тренинги, корпоративное обучение
- Дополнительные выходные
- Корпоративные мероприятия
- Медстраховка
- Оплата сотовой связи
- Оплата ГСМ
- Медстраховка
- Тренинги, корпоративное обучение
- "Белая" заработная плата (полностью или частично)
Если сравнить все эти четыре мотивационных пакета, то мы увидим, что желаемый и реальный мотивационные пакеты не совпадают по многим пунктам. Это происходит потому, что во многих компаниях при создании мотивационных программ не учитываются: специфика работы специалиста, его потребности, половозрастные показатели и другие факторы.
Также следует учитывать, что приведенный реальный мотивационный пакет используется далеко не во всех компаниях.
Немонетарная мотивация на данный момент является одним из самых эффективных инструментов в конкурентной борьбе за квалифицированный персонал. В компаниях, где существует устойчивая система нематериального стимулирования, ориентированная на потребности работающих специалистов, значительно ниже процент текучести кадров и выше производительность труда. Сотрудники привержены к компании, проявляют личную инициативу в работе, активно участвуют в разработке новационных проектов в компании.
Затраты на немонетарную мотивацию позволяют сократить другие затраты, возникающие при ее отсутствии. Это те, что связаны: а) с подбором персонала; б) с обучением нового персонала.
Безусловно, любые программы немонетарной мотивации требуют временных и финансовых затрат на их разработку и внедрение, но сложно не согласиться с тем фактом, что немотивированные сотрудники обходятся компании значительно дороже.
