Это подтверждает исследование, проведенное в ОАО «Новгородский завод стекловолокна»
Современное производство не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые постоянно совершенствуются под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить конкурентоспособность и стимулы - невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.
Объектом исследования был выбран один из старейших новгородских заводов - ОАО «Новгородский завод стекловолокна». Данное предприятие начало свою деятельность в 1958 г. Оно занимается производством различного рода стеклотканей, товарной стеклонити, стеклянных и базальтовых волокон, а также рулонного стеклопластика, жидкого стекла, стеклянного порошка. На складе практически нет залежавшегося товара - весь он востребован потребителями. Продукция идет по всей России, в страны СНГ и дальнего зарубежья.
Основная роль в безубыточной работе любого предприятия принадлежит его персоналу.
Состав численности персонала предприятия по категориям представлен в табл. 1.
Структура персонала по категориям ежегодно меняется согласно потребностям производства. Изменения происходят в основном в численности и структуре промышленно-производственного персонала. На предприятии преобладает женский труд. 39% работающих - люди предпенсионного и пенсионного возраста.
Таблица 1
Численность персонала по категориям
|
Категория персонала |
2003 г. |
2004 г. |
2005 г. |
|
Весь персонал |
1105 |
1153 |
1165 |
|
Из них промышленно-производственный персонал, в том числе: |
1079 |
1127 |
1139 |
|
рабочие |
819 |
887 |
854 |
|
ученики |
82 |
31 |
16 |
|
служащие |
9 |
7 |
8 |
|
руководители |
82 |
85 |
81 |
|
специалисты |
107 |
117 |
119 |
|
Непромышленный персонал |
26 |
26 |
26 |
Молодежь неохотно идет работать на предприятие, текучесть кадров среди них высокая. Старение кадров наряду с льготным сроком назначения пенсии для промышленного персонала в связи с вредными условиями труда в скором времени могут привести к тому, что предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников. Улучшить ситуацию могла бы эффективная система мотивации.
Ежегодно увеличивается текучесть кадров (таблицы 2,3).
Лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение с объективными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную службу. Большинство работников увольняется по собственному желанию из-за вредного производства.
Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи.
Проведенные исследования показали, что системы мотивации, функционирующие на предприятии, малоэффективны и не до конца сформированы. Прежде всего отсутствует формальный документ, который затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так и нематериального. Существуют лишь правила внутреннего распорядка и Положение о заработной плате. Поэтому одним из предложений стало предложение о разработке и утверждении документа, регулирующего систему мотивации предприятия. Этот документ полезен как сотрудникам отдела работы с персоналом, так и самим работникам, которые будут четко знать, на какие льготы и привилегии они могут претендовать.
Таблица 2
Показатели движения персонала
|
Показатель |
2003 г. |
2004 г. |
2005 г. |
|
Среднесписочная численность, чел. |
1105 |
1153 |
1165 |
|
Общий оборот рабочей силы, чел. |
171 |
204 |
310 |
|
Принято |
89 |
126 |
161 |
|
Выбыло, в том числе: |
82 |
78 |
149 |
|
в связи с уходом на пенсию |
12 |
2 |
5 |
|
для службы в Вооруженных силах |
1 |
0 |
2 |
|
по собственному желанию |
68 |
74 |
141 |
|
прочие |
1 |
2 |
1 |
|
Коэффициент общего оборота рабочей силы |
|
|
|
|
по приему |
0,08 |
0,11 |
0,14 |
|
по выбытию |
0,07 |
0,07 |
0,13 |
|
Общий оборот |
0,15 |
0,18 |
0,27 |
|
Коэффициент текучести |
0,06 |
0,07 |
0,12 |
Таблица 3
Причины увольнения по собственному желанию в 2005 г.
|
Причина |
Число работников (всего 141) |
|
Состояние здоровья |
7 |
|
Семейные обстоятельства |
7 |
|
Переезд на другое место жительства |
6 |
|
Неудобный график работы |
7 |
|
Низкая заработная плата |
82 |
|
Причина не выяснена |
32 |
Анализ материального стимулирования выявил, что оплата труда сотрудников предприятия зависит от производительности и индивидуального вклада каждого работника. Помимо привязки заработной платы к выработке и выплате премий по результатам деятельности предприятия в целом, ОАО «Новгородский завод стекловолокна» предоставляет своим работникам оздоровительные путевки, услуги медицинского центра, в том числе стоматологического кабинета, частично оплачивает питание в столовой, ведет работу с ветеранами Великой Отечественной войны, проводит празднование Дня химика.
Нематериальное стимулирование на предприятии развито недостаточно. Престиж работы на предприятии невысок, сильная организационная культура отсутствует. Для сотрудников ведется планирование карьеры, имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются этим немногие.
Опрос респондентов показал, что удовлетворенность работой на предприятии в целом низкая, очень многие хотели бы сменить место работы при условии повышенной заработной платы в другом месте. Неудовлетворенность в основном высказывали сотрудники с высшим образованием, многие из которых занимают руководящие должности.
Вместе с тем немало сотрудников (10%) из числа производственных рабочих указали, что в целом они довольны своей работой и не стали бы ее менять, если бы был несколько выше уровень оплаты труда и были улучшены бытовые условия.
Анализ анкет также показал, что необходимо тщательнее прорабатывать вопросы материального стимулирования труда, поскольку очень немногие работники ощущают связь между своим вкладом в
деятельность предприятия и уровнем оплаты труда.
Основные предложения, сделанные по результатам проведенного исследования, сводятся к следующему.
Система материального стимулирования может быть усовершенствована за счет введения дифференцированной сетки в зависимости от стажа работы сотрудника на предприятии, а также за счет выплаты выходного пособия работникам со стажем работы на предприятии не менее 20 лет. Это поможет закреплять кадры на предприятии.
